PLAN DE CAPACITACIÓN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS: NOCIONES PARA SU DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN.

1. ¿Consideraciones para diseñar un plan de capacitación en prevención de riesgos?

Las estrategias para controlar los riesgos a los que se exponen los trabajadores en las actividades que se desarrollan en las empresas son variadas, una de ellas es la elaboración de un plan de capacitación o formación.

Al elaborar un plan de formación, uno de los aspectos fundamentales es identificar y evaluar las competencias requeridas por los trabajadores para desempeñar un trabajo, basándose en los análisis de los puestos de trabajo y el desempeño actual de las tareas, es decir, delimitar la brecha existente entre los requerimientos de las tareas del puesto de trabajo y las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) de quien se desempeña en el. Esta información será el input principal para definir el para qué, cómo y en qué capacitaremos. 

2. Etapas para la elaboración de un plan/programa de formación en seguridad.

El desarrollo y elaboración del plan/programa de formación en seguridad debe contemplar las siguientes etapas:

ü   Diseño de la acción formativa:

·         Planificación.

·         Diseño del programa.

·         Programación/Plan de Acción

ü           Impartición en aula.

ü           Evaluación y rentabilidad del plan de capacitación.

3. Impartición en el aula.

El desarrollo del plan formativo debe contener la impartición estructurada del aprendizaje que el alumno debe adquirir y el desempeño que se espera posterior a la capacitación.

En el aula, la impartición se ve condicionada por el método, el público objetivo, el facilitador, los materiales didácticos y la evaluación del aprendizaje. A esto se le denomina diseño instruccional de la capacitación.

En la impartición de la formación, la presentación del material que realiza el facilitador, el entorno en que cual se desarrolla el proceso, así como las habilidades en relatoría de quien imparte serán muy importantes para lograr el cumplimiento de los objetivos de aprendizaje.

4. Evaluación del plan de capacitación.

El objetivo de la evaluación del plan es obtener la trazabilidad del proceso y de esa manera poder estimar su utilidad y proponer acciones de mejora. Materializado el programa de formación, será necesario evaluar su eficacia y determinar si se han alcanzado los objetivos previstos.

Los planes de acción y objetivos del programa ofrecen la base para que las acciones de formación sean cada vez más eficaces y estén mejor organizados. Estos planes nunca deben ser estáticos, por el contrario se deben revisar periódicamente para ir mejorando desviaciones en cuanto a los objetivos planteados, contenidos y recursos.

El plan de capacitación generalmente se estructura en programas, acciones y cursos de formación que cubran las carencias que se han descubierto en la etapa de diagnóstico, insertando la política de formación en los planes estratégicos de la organización.

El proceso de formación debe ser gradual en cuanto al logro de los objetivos.

Erick Ramírez Guerra
Asesor y facilitador en Prevención de Riesgos.

MÉTODO PARA DECIDIR QUÉ EXPONER EN UNA PRESENTACIÓN DEL ÁREA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

Lo primero que debemos tener claro en una presentación es el objetivo que queremos lograr, sea esta una charla de 5 minutos, una inducción al personal nuevo, una capacitación en seguridad y salud ocupacional a los trabajadores, o bien una exposición a la gerencia o ejecutivos sobre los resultados de nuestra gestión; sin embargo, no siempre tenemos claro que decir para lograr el objetivo propuesto.

A través de la metodología que se propone (adaptada de "Como Hacer Presentaciones " de Nick Morgan, Hardvard Business) la manera más fácil de superar el bloqueo de "¿que debo decir?", es dividir el diseño de la presentación en tres etapas:

1. DEFINE EL MENSAJE CLAVE: 

¿Que quieres que las personas recuerden? y ¿Que acción quieres que realicen?. Las respuestas a estas preguntas fluyen directamente del objetivo planteado. Puedes presentar diversos argumentos, ideas y datos que lo sustente, pero solo un mensaje clave.

2. IDENTIFICA LOS ARGUMENTOS QUE RESPALDAN TÚ MENSAJE:

Evita el exceso de detalles, pero asegúrate de hablar sobre algo más que solo de datos. Es importante identificar y referirse a los fundamentos emocionales de su mensaje: ¿Por qué motivo debería interesarse el público?

3. IDENTIFICA CUÁNDO ES IMPORTANTE CONSEGUIR LA PARTICIPACIÓN, LAS REACCIONES, EL ACUERDO O EL CONVENCIMIENTO DEL PÚBLICO.

Revisa y afina tus ideas

Después de generar un conjunto inicial de ideas sobre qué decir, estás listo para revisarlas y refinarlas. Considera lo siguiente:

• ¿El mensaje clave que seleccionaste es realmente el más importante? ¿Lograré cumplir el objetivo propuesto?
• ¿Los argumento que reuniste son comprensible para toda la audiencia?
• ¿Tú contenido podrá convencer a la audiencia?
• ¿Qué argumentos es necesario desarrollar?
• ¿Que posibles críticas de la audiencia necesitarás neutralizar?

Finalmente, si tú meta es la persuasión de la audiencia, utiliza argumentos que combinen la lógica y la emoción. Tú capacidad para persuadir estará determinada en gran medida por el entusiasmo, credibilidad y convicción personal en el tema.

Recuerda incluir sólo aquellos detalles que persuadan. Los detalles superfluos distraerán a los oyentes de lo que quieres que escuchen, procesen, recuerden y apliquen. Si no estas seguro del efecto de una idea, omítela.

Utilice la estructura de la siguiente planilla para planificar sus presentaciones.

Planificación Preliminar

Tema: “ Campaña de Cuidado de Manos en el Uso de Cuchillos en Carnicería”

Objetivo: Identificar el propósito de la campaña de cuidado de manos durante la utilización de cuchillos en carnicería, de acuerdo con los lineamientos de la presente exposición.

Mensajes principales: ¿Qué debe recordar y aplicar el público de su presentación?

1.      Estar atento a las labores que se realizan cuando se utilizan cuchillos.

2.      Utilizar cuchillo anticorte en la actividad de fileteado.

3.      Usar cuchillos afilados.

4.      Reportar cada vez que un cuchillo se encuentre en mal estado o deteriorado (mango suelto, hoja sin filo).

Argumentos de respaldo: ¿Qué datos respaldan sus mensajes principales?

1.      La mayor cantidad de incidentes en el uso de cuchillos se produce por desconcentración en la tarea.

2.      En las observaciones realizadas por el CPHS, supervisores y depto. de Prevención de Riesgos, se concluyó que en un 50% de las ocasiones no se utiliza el guante anticorte.

3.      Los trabajadores no ejecutan proceso de afilar cuchillo antes de su uso.

4.      No existen reportes de elementos que requieren reparación o cambio.

Mensaje emocional (identifique el momento para entregar el mensaje): Los incidentes por cortes en manos a raíz de las malas prácticas en el uso de cuchillos, provocan que el trabajador quede impedido de desempeñar sus funciones en un periodo promedio de 3 semanas, lo que significa un desmedro en sus ingresos económicos y en algunos casos psicológico y social cuando la lesión involucra la amputación de una parte de la extremidad.

Bibliografía:

"Como hacer presentaciones", Morgan, Nick; Harvard Business Press (2007).

Erick Ramírez Guerra
Asesor y Facilitador en Prevención de Riesgos

erickramirezg@gmail.com

¿QUÉ DEBEMOS CONSIDERAR PARA LA ELECCIÓN Y APLICACIÓN DE DINÁMICAS GRUPALES EN CAPACITACIÓN?

 ¿Qué son las dinámicas grupales?

         

         Todo proceso de enseñanza-aprendizaje debe poseer una estrategia metodológica que podemos definir como "el conjunto de coherente de técnicas y acciones lógicamente coordinadas para dirigir el aprendizaje hacia determinados objetivos"(Mingorance, 2002). Las técnicas grupales son parte de ese conjunto de técnicas y acciones utilizadas en la capacitación.

En la capacitación de adultos es fundamental considerar las características del aprendizaje en situación educativa que estos poseen. Leer diferencias del aprendizaje en niños y el aprendizaje en adultos. Ya que el éxito de la metodología que apliquemos estará en directa relación con los factores contextuales que involucran a la audiencia.

Por otra parte las dinámicas grupales también juegan un rol de distensión y conocimiento de los participantes (en especial cuando estos se conocen poco entre ellos o no se conocen), sin dejar de mencionar, que las dinámicas de grupo generan un aprendizaje más eficaz al hacer del proceso formativo una instancia de participación activa e inclusiva.

Sugerencias para la elección y ejecución de dinámicas en un proceso de enseñanza-aprendizaje de adultos.

1. Los objetivos de la capacitación

La elección de las dinámicas debe estar de acuerdo y responder a los objetivos de aprendizaje y desempeño que te propones lograr (esto podría no aplicase a las dinámicas para descongelamiento o presentación que se realizan al inicio de un curso o taller, ya que en ese caso el objetivo es que el grupo se conozca y cada participante se prepare y sintonice con el proceso de formación).

2. Aspectos a tener en cuenta

• Número de participantes.
• Rango etario de los participantes.
• Capacidad de movilidad de los participantes.
• El lugar y los recursos disponibles (materiales).
• Condiciones de seguridad para el desarrollo de la actividad.
• Dinámicas anteriores que se hayan realizado (se debe buscar no repetir o ejecutar una dinámica muy parecida a las anteriores)

3. Explique claramente las normas e instrucciones a seguir

Debes estar bien preparado, conocer exactamente las reglas e instrucciones que quieres transmitir, te sugiero aplicar en ambiente de ensayo con amigos, conocidos o personas disponibles las dinámicas para conocer las fortalezas y debilidades del ejercicio.

4. Conduce y ejemplifica la dinámica

• Transmite en pocas palabras el objetivo del ejercicio.
• Modela y ejemplifica, eso ayuda a entender.
• Es conveniente facilitar los detalles de la dinámica mientras los grupos ensayan y/o aplican las instrucciones, no te desentiendas puedes perder el control del manejo grupal.

5. Participación de todos los participantes

Deber invitar y procurar a que participe toda la audiencia (cuando el ejercicio lo incluya y las condiciones de tiempo, cantidad de participantes y recursos lo permitan).

6. Formación de grupos

Se puede hacer de muchas formas, enumerando a los participantes, según lugar en dónde se encuentren en el aula, etc. Se sugiere que los grupos queden conformados por personas que no se conocen o se conocen poco (ayuda al manejo grupal del facilitador). Si es posible y en relación al número de participantes, los grupos deben ser impares (se recomiendan grupos de 3 o 5 personas), facilita la toma de decisiones en los equipos de trabajo.

7. Finalización de la dinámica

Se debe detener la dinámica siempre que llegue a su máxima expresión. No debemos extenderla más de lo necesario, debemos preocuparnos de que todos queden con ganas de participar nuevamente.

8. Autocrítica

Al finalizar la sesión, analiza tú participación. ¿Tuvo éxito la dinámica?, ¿Por qué?, ¿Como lo percibió el grupo?, ¿Respondió a los objetivos?.

Es importante aclarar que el éxito de la dinámica estará dada también por las habilidades del facilitador y el contexto laboral, social, mental y físico que precede a los participantes.

Nota: la información entregada es el fruto de investigaciones, extracto de publicaciones de otros autores y aplicaciones empíricas durante el desempeño de mi trabajo en capacitación como relator en el área de la seguridad y salud ocupacional en ambientes laborales y docencia en la educación superior.

Bibliografía:

Castellví, Enric; "Taller práctico de risoterapia", et. Alba Editorial (2010).
Consultora GBE, "Taller de diseño instruccional", ACHS (2015)

Erick Ramírez Guerra

Asesor y Facilitador en Prevención de Riesgos

erickramirezg@gmail.com

LAS DIFERENCIAS ENTRE EL APRENDIZAJE EN NIÑOS Y EL APRENDIZAJE EN ADULTOS.

Son múltiples las variables que intervienen en el proceso de enseñanza y aprendizaje en  adultos y que la diferencian del proceso de aprendizaje en niños, también conocida como pedagogía, no obstante, estudios plantean (Brundage; Mackeracher) que existiría una base común entre el aprendizaje de los niños y el aprendizaje de los adultos, la cuál estaría dada por compartir una base biológica común.

Para distinguir estas diferencias, la tabla N°1, plantea cualitativamente  la manera en que aprenden los niños y la forma en que aprenden los adultos:

Tabla N°1: Diferencias entre aprendizaje en niños y aprendizaje en adultos                                               

(Tomado de Knowles, M.et al., 1998)

Supuestos sobre el aprendizaje	Aprendizaje en niños	Aprendizaje en adultos
Necesidad de conocer	Para aprobar y ser promovido se requiere que los aprendices sepan y aprendan lo que el maestro enseña. No necesitan saber como van a aprender no cómo aplicar el conocimiento adquirido en sus propias vidas.	Necesitan saber para qué aprender antes de involucrarse en la tarea, entender en el fondo el sentido del aprendizaje.
Autoconcepto del aprendiz	Personalidad dependiente.	Responsables por sus propias decisiones (aprendizaje autodirigido).
Rol de la experiencia	La experiencia del aprendiz es de poco valor como recurso de aprendizaje.	Los adultos se integran a situaciones educativas con un mayor y diferente tipo de experiencias que un niño. Sin embargo, esto mismo puede tener algunos efectos negativos: hábitos mentales, sesgos y prejuicios, resistencia a incorporar nuevas ideas y dogmatismo.
Disponibilidad para aprender	Lo determina el maestro.	Disponibles para aprender aquellas cosas que les servirán para enfrentar mejor las situaciones de la vida real (tareas evolutivas).
Orientación para el aprendizaje	Centrada en la asignatura, el aprendizaje se reduce a la adquisición de conocimientos sobre un tema.	Centrados en la vida (aprenden mejor cuando los nuevos conocimientos, habilidades y valores son aplicados a la vida real).
Motivación	Externa (certificación).	Interna (satisfacción laboral, autoestima, calidad de vida).

Al concentrarse en el proceso de aprendizaje en adultos, las características principales descritas por los autores citados son:

• Los adultos tienen numerosas experiencias de vida que estructuran y limitan los nuevos aprendizajes, los cuales se focalizan básicamente en extender los significados, valores, habilidades y estrategias adquiridas en aprendizajes previos.
• Las presiones hacia el cambio provienen mayormente de factores relacionados con los roles sociales y laborales, y de la necesidad personal de continuar la producción y la autoefinición.
• Las necesidades de aprendizaje están relacionadas con las situaciones de vida presentes.
• Los adultos son más proclives a usar pensamiento abstracto.
• Los adultos tienden a expresar sus propias necesidades y a describir sus procesos de aprendizaje a través de la verbalización, lo cuál les permite negociar sus planes de aprendizaje.
• Los adultos tienen un autoconcepto definido y una auoestima que les permite actuar como seres independientes.
• Los adultos tienen asignado un rol productivo en la sociedad, y se espera de ellos que sean productivos.

Nota: la información entregada es el fruto de investigaciones, extracto de publicaciones de otros autores y aplicaciones empíricas durante el desempeño de mi trabajo en capacitación como relator en el área de la seguridad y salud ocupacional en ambientes laborales y docencia en la educación superior.

Bibliografía:

Undurraga Infante; Consuelo, ¿Como aprenden los adultos?: Una mirada psicoeducativa, et. UC, 2007

Erick Ramírez Guerra

Instructor en Seguridad y Salud Ocupacional

erickramirezg@gmail.com